洛普天賦測試(蓋洛普天賦優(yōu)勢測試)
1. 蓋洛普天賦優(yōu)勢測試
是靠譜的。
蓋洛普優(yōu)勢理念認為：一個人成功，應該靠天賦，而不是短板。所以，這是用來發(fā)現(xiàn)一個人天賦特質(zhì)的測評工具。
蓋洛普研發(fā)團隊根據(jù)傳統(tǒng)的有效性證據(jù)構建了一個包含 5,000 多個項目的初始池，最終統(tǒng)計得出了這34個天賦才干。每一個天賦才干就是一個特質(zhì)，就是一個人的行為模式，也是優(yōu)勢和盲點。
2. 蓋洛普優(yōu)勢對應職業(yè)
周密謹慎、有自己的看法和思維模式，能分析數(shù)據(jù)，比較公正的看待事物。缺乏大膽、想象、冒險等精神，不太適合做研發(fā)、設計、創(chuàng)造、開拓類的職業(yè)，比較適合保守的職業(yè)如，行政管理、行政總監(jiān)、財務、各種咨詢師、醫(yī)生、律師、教師或后勤類的職業(yè)。
3. 蓋洛普五大優(yōu)勢測試
蓋洛普的“優(yōu)勢理論”具體內(nèi)容是優(yōu)勢由才干、技能和知識組成。技能和知識可以很容易被教會，而才干則不能。要想把人管好，先要把人看好，把人用對。人是很難改變的，因此在管理員工時，重在發(fā)揮他們的優(yōu)勢而不是克服他們的缺點。
蓋洛普還認為，給員工創(chuàng)造環(huán)境，發(fā)揮他的優(yōu)勢，這是管理員工的根本。就是要使每個員工產(chǎn)生“主人翁責任感”。
蓋洛普稱作敬業(yè)度，就是讓員工感覺到自己是所在企業(yè)的一分子，讓員工產(chǎn)生一種歸屬感。
4. 基普喬格天賦
有，基普喬格正常情況下，步幅應該在190～192厘米。
基普喬格1984年出生于肯尼亞，肯尼亞馬拉松運動員，是當今馬拉松記錄保持者。根據(jù)基普喬格參加馬拉松比賽的成績（2小時左右），結(jié)合基普喬格跑步時的步頻（185/每分鐘），經(jīng)過計算可以得出，基普喬格正常的跑步步幅應該在190～192厘米之間。
5. 蓋洛普優(yōu)勢測試免費測試
1、沒有免費的，可以買一本《蓋洛普優(yōu)勢識別器2.0》，附贈一個測試碼，價格大概150左右，比直接買測試碼劃算的多；
2、中國有個與之類似的測試（但與原版蓋洛普的優(yōu)勢識別器稍有區(qū)別），也是收費的，但比較便宜，我之前測的時候是10塊左右；
3、網(wǎng)上有免費版的Excel版的蓋洛普優(yōu)勢識別器，也可以測試，但是使用不太方便；
4、還有一種就是有個微信小程序叫《TOP5優(yōu)勢測試》，是免費測試的，比Excel版的使用起來方便，可以試試。
5、最重要的是，拿到結(jié)果后，自己能有所思考，然后有所行動。
6. 蓋洛普優(yōu)勢 完美
“優(yōu)勢理論”是源于彼得·德魯克的一段話：大多數(shù)人窮盡一生去彌補劣勢，卻不知從無能提升到平庸所付出的精力，遠遠超過從一流提升到卓越所要付出的努力。唯有依靠優(yōu)勢，才能實現(xiàn)卓越。
也就是說：德魯克發(fā)現(xiàn)，卓越的管理者都不是死磕弱勢出來的，而是在自己的長板上，不斷積累，形成無可匹敵的卓越成就。
優(yōu)勢理論的落地，主要就是通過優(yōu)勢識別器來發(fā)現(xiàn)才干（具備成為優(yōu)勢條件的成功要素），這其中最精準的工具就是克利夫頓優(yōu)勢識別器（畢竟蓋洛普公司是民調(diào)公司始祖，開發(fā)團隊都是技術大佬…），他可以用來識別個人天生的思考方式、感受方式和行為方式，識別出可以獲得長足發(fā)展的領域，并幫助個人看到在這些領域有所成就的路徑。
事實上，當你知道你自己是誰的時候，你身邊的一切就是你的數(shù)據(jù)庫。你會以你的終局去思考，誰可以為你所用，哪些東西你可以不要。這樣以終為始，實現(xiàn)自己的目標是高效而專注的，相當于向宇宙下了訂單（通俗的比喻）。
7. 蓋洛普優(yōu)勢理念天賦
1. 了解你的個人品牌。成功的企業(yè)家非常了解自己，還能夠準確地感知他人。他們有高度的自我認知和自我反思的能力，這些能力讓他們準確地認識到自己的長處和短處，更能接受積極變化的前景。
這種天賦有助于企業(yè)家采用最理想的方式與員工、客戶、供應商和投資者交流，從而獲得最積極的業(yè)務成果。
2. 迎接挑戰(zhàn)。創(chuàng)辦企業(yè)本身就存在風險。企業(yè)家做出艱難決定的同時，通常并不完全了解影響他們業(yè)務的各種因素。他們必須應對資源稀缺、高度不確定性和模糊性帶來的挑戰(zhàn)。
在這方面擁有強大天賦的企業(yè)家會受到長期挑戰(zhàn)的激勵，而不會感到身心俱疲。他們愿意面對恐懼，承擔風險，在必要的時候進行嘗試。他們經(jīng)常對風險(甚至是故障)抱有非常樂觀的看法。他們愿意接受挑戰(zhàn)，勇于面對企業(yè)創(chuàng)立和發(fā)展的風險。
3. 全面考慮可能性和可行性。企業(yè)家必須不斷鍛煉自己擺脫桎梏的能力。成功的企業(yè)家能夠根據(jù)現(xiàn)有的想法和產(chǎn)品，用全新的眼光進行改造，設計出更好的產(chǎn)品。
4. 推廣企業(yè)。成功的企業(yè)家是他們自己最好的代言人。他們擁有強大的溝通能力，能夠吸引和激勵他人。這些特點在企業(yè)的各個發(fā)展階段都顯得至關重要。
5. 專注于業(yè)務成果。無需多言，這是企業(yè)家最重要的特點之一。然而令人驚訝的是，許多管理者在如何保持專注方面并不成功，或者成果不大。對于成功企業(yè)家來說，盈利方向應該是他們每時每刻的自發(fā)心理活動。
的確，在企業(yè)經(jīng)營方面，企業(yè)家還有其他極具價值的特點，比如自我實現(xiàn)，實現(xiàn)個人成長，能夠向他人灌輸理念，能夠推出卓越的解決方案，有利于本公司客戶乃至整個世界。但是在不專注于業(yè)務成果的情況下，其他價值觀都不能完全持續(xù)下去。要當心，不要說出這樣的話，例如“是的，我們錯過了我們的目標，但是我們實現(xiàn)了更高的目標，”有或者是“收入并不重要”。的確，收入并不重要。但是成功的企業(yè)家會從本質(zhì)上認識到，沒有穩(wěn)定的收入模式，公司經(jīng)營的所有崇高目標都沒有意義。
6. 干到老學到老。成功企業(yè)家都有終身學習的習慣，他們尋求得到更多的知識，學習更多幫助他們企業(yè)發(fā)展的技能。有些企業(yè)家認為自己通曉一切，比其他人更了解如何實現(xiàn)自己的業(yè)務目標，他們注定會表現(xiàn)平平，或者最終一敗涂地。隨著企業(yè)的發(fā)展，這個特點變得越來越重要。
7. 自力更生。企業(yè)家通常會擔任多個角色，來解決初創(chuàng)企業(yè)的各種需求。不成功的企業(yè)家會討厭這個事實，無法得體地處理這些情況。但是，成功的企業(yè)家隨時準備做任何幫助企業(yè)成功的事情。
在企業(yè)創(chuàng)立初期，企業(yè)家的責任感和能力水平顯得至關重要。然而，隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)家不能從自力更生轉(zhuǎn)向授權他人，實際上可能會阻礙他們創(chuàng)立企業(yè)日后的發(fā)展。
8. 積極主動。創(chuàng)立企業(yè)和發(fā)展企業(yè)都需要很長的工作時間、充沛的精力和體力。成功的企業(yè)家熱衷于主動完成任務。他們表現(xiàn)出很高的積極性，在任何時候都有持久的緊迫感。他們看到機會，而別人只能看到障礙。有人會說，“我從來沒有受過合適的訓練”，或者在缺乏詳細指令和時間緊迫的情況下表現(xiàn)出退縮，這種人永遠不會成為成功的企業(yè)家。
9. 分身有術。隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)家早期單獨決策的作風必須轉(zhuǎn)變，把權力委派給多個代理人，自己轉(zhuǎn)而擔任團隊經(jīng)理的角色?！渡w洛普商業(yè)雜志》報道，諾曼·史密斯(Norman R. Smith)和約翰·米勒(John B. Miner)在1983年指出，企業(yè)的轉(zhuǎn)折點大約是30名員工和75萬美元的資產(chǎn)。我個人認為這個轉(zhuǎn)折點應該更早——大約是10名員工和125萬-150萬美元的銷售額。
10. 建立關系。企業(yè)家可能會產(chǎn)生一個想法，但是幾乎同時，他必須和別人互動來確保資源，聯(lián)系潛在客戶和供應商，雇用和管理員工。在企業(yè)發(fā)展的每個階段，企業(yè)家能夠建立良好的關系都顯得至關重要?！渡w洛普商業(yè)雜志》稱，“成功的企業(yè)家善于建立人際關系。他們有強烈的社交意識，能夠吸引和維持支持者?！边@種建立良好關系的熱情和積極性能夠讓他們更好地和別人互動。這些企業(yè)家也有個人行為的崇高標準，容易得到別人的信任，其他人易于主動和他們建立關系。這種能力在企業(yè)發(fā)展的每個階段都至關重要。
8. 蓋洛普優(yōu)勢測試結(jié)果
蓋洛普在現(xiàn)在發(fā)現(xiàn)你的優(yōu)勢，這本書里通過訪談，兩版都外成功人士從受訪者的回答中抽取關鍵詞來解釋為什么他們這么牛掰，經(jīng)過關鍵詞提取，總結(jié)了34項優(yōu)勢，涵蓋四大領域
成就，行動，適應，分析，統(tǒng)籌，信仰，溝通，競爭，等等……
強推
